职业经理人 - 有道博客搜索

唐骏：民企去掉“土气”还要30年

Tue, 09 Feb 2010 08:22:09 GMT

中国的职业经理人要先做人，后做事，再作秀，通过一定的包装，建立自己的品牌，这样才有可能迈向顶级CEO之列。国内很多人，觉得为老板打工很憋气。我为自己打工，而非为老板打工，为自己打工的想法会给我们一个更好的心态

郎咸平：马云或王石这么讲，你觉得奇怪吗？

黎明时分阳光2008 — Tue, 09 Feb 2010 08:13:23 GMT

衍通在线的郎咸平：马云或王石这么讲，你觉得奇怪吗？

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对社会的信托责任。我们有吗？所以我也希望透过这次地震的事件，我们全体国民来反思一下，我们的文化到底怎么了。
作者：郎咸平经济学家
我今天要谈论的题目是一个比较让我们痛心的题目，那就是四川大地震。当然，对于四川大地震的过程以及解放军的勇敢，老百姓所受的苦难，我在这里就不需要重复。虽然这个时刻已经过去有段时间了，但是我相信，在每一个人心中都是一股难以平复的创伤，包括受难的同胞，包括广大人民，所以今天不想在这个里面继续谈论一些我们已经知道的灾难，因为我们已经报道过很多了，我想趁这个机会大家对这一切进行一个反思，反思什么呢？
我念一段话给各位听。第一个，在这段期间，王石发表了一个谈话，万科捐了200万，网民批评他捐的不够的时候，他说了一句话，他说“我们是自然灾害频发的国家，金钱不应成为企业和个人的负担。”阿里巴巴也讲了一句话！马云他说，实际上这不是他讲过的话，这是他06年讲过的话，“中国企业家即便有能力，也不应该用来慈善，而应该用来扩大再生产。对于那一些荧光下的慈善捐款，我认为一元就够了。”各位要知道，我自己不能当愤青，我也不希望大家举起道德的利剑随意挥砍自己也是不好的，我想用大历史的角度来谈谈，请问各位，如果有一天你取得了像马云以及王石同样的位置的时候，你会不会讲相同的话？你告诉我。
今天你批评起人来你意正言辞，可是为什么他们会说这句话，我对这些话毫不同情，但究竟我是一个教授，我必须用一个公正的大历史的角度来谈论我们文化的危机，网友非常够水平，事实上也是我个人的经验，在2004年展开全国国企大讨论的时候，我发现网友的评论水平非常高，而且网友对于有的理论之透彻，基本超过我们的经济学家，所以我对于网友的意见我从来不敢忽略，哈佛社区(harvardbbs.com)有一位网友说了一句让我感到很感动的话，他对王石说了一句话，我相信他不是在谩骂，但这句话值得每一个人反思。他说王石，不管你征服了多少座高峰，但是，你的心灵却高不过一座坟头。
这话讲得非常好，要是我的话，我写不出这么有水平的东西来。我可能说你王八蛋怎么怎么。对于马云来讲，国家在线(NationOnline.com)有一位网友写得也很好，他有一点骂人，他说，你的心灵和你的外貌一样。我发觉网友挺幽默的，而且还有一位网友做了计算，说200万是万科多少的利润呢？是2007年万分之4的利润，0.04%的利润，赚了这么多钱，把0.04%的利润拿来救灾，同时网友又算了，说王石12次登山花了3684万元，年薪是多少呢？690万元，这是网友写的，在这里我不做确定。
我很想针对这个题目和各位谈一谈这个沉重的话题。除了万科以及阿里巴巴之外，截止到5月21号为止，国际几个大公司，尤其是在中国赚了大钱的大公司也没有捐钱，可口可乐、肯德基、麦当劳、诺基亚、LV、大金、宝洁、摩托罗拉，我相信在网友的压力之下，我认为他们未来都会捐的，虽然我没有把握，因为至少截至到今天为止，美国政府捐了100万美金。似乎这些国际跨国公司并不在乎，似乎我们的企业家对于救灾这个问题还有不同的看法，但是我还是要表明自己的立场，在这里我不是来骂人的，我想从文化、从历史来谈论一下。
我想谈论谁呢？谈论帝国主义、资本主义国家的两个企业家，一位就是比尔盖茨，一位就是巴菲特，他们两个不是简单的职业经理人的概念，他们是真正少数几个拥有上市公司的亿万富翁，尤其是比尔盖茨，一直名列全世界的首富，巴菲特也差不多的。这两个人很有意思，他们的行为形成了非常大的落差。比尔盖茨和巴菲特分别成立了不同的基金会，叫公益基金，比尔盖茨的基金会叫盖兹灵达基金会，他把他所有的财产都捐给了基金会，不但如此，他还在电视上发表谈话，他讲了一句话我很感动，那就是他这个财富是取之于社会，要还之于社会，他只是帮助大家管理这份财富而已。这个话很奇怪，我们通常认为财富是我创造的，怎么叫做我管理，我创造就是我管理，好像比尔盖茨不是这么看问题的，他说他只给他的子女每个人留100万美金，供养他们到大学毕业之后，他这个做父亲的职责就尽到了，以后他们生存有办法，巴菲特前年也把几百万美金捐进了他的基金会，他的思维和比尔盖茨是一样的，而且更让我感到意外的是小布什总统曾经有意要调低或者取消遗产税。
我想我们的企业家肯定很高兴，如果国家取消遗产税多好，我可以把我的财产给我的儿子，给我的女儿，挺好嘛，因此在我们中国人的想法里面，总认为如果小布什总统取消遗产税的话，那么最激动的就应该是比尔盖茨同志了，他钱最多，这是我们的思维，可是后续的发展不是这样子的，我们发现比尔盖茨和巴菲特联合刊登了一则广告，广告这么说的，他说我们不能同意总统的看法，他说取消遗产税的结果是使得美国年轻人丧失了公平竞争的机会，因此为了美国的长远发展，我们不能够赞同这个政策，你们是不是觉得比尔盖茨疯了。
明明对你有利的政策，而且肯定是通过美国参议院众议院合法的立法行为，你在干吗？你到底在想什么？请注意，我绝对没有夸奖比尔盖茨，我也不是责备我们的企业家，我只是想请各位大家想一想，他们都是人，都是有能力的企业家，为什么他们想法这么的不同？而且我再告诉你，这个不是对与错的问题，你千万不要认为说，比尔盖茨是对的，我们是错的，不是这么简单，而是到底他们为什么会这么想问题？
我们不要拿一把道德的利剑随意挥洒，因为这是非常容易的事情，当你穷人的时候，你可以做你任何想做的事情，可是我今天希望在这里来给各位一个启发，首先谈一谈，我最喜欢谈历史，而且很多人也最喜欢听我谈历史，因为我的历史谈出来之后，很多人都是第一次听过，而且跟大家所学的历史都不太一样，所以这个历史特别好听。那么首先谈一谈这一种源自于西方的企业家精神，或者这么讲吧！源自于西方现代型的企业怎么过来的，为什么在这种文化范畴之下有这种想法，而我们又有不同的想法呢？因此我就把各位带回到过去的历史当中。我们回到什么时刻呢？我们回到了西元第10世纪，我们发现西元第10世纪孕育了第一批企业家，因为股份有限公司就是在西元第10世纪的时候所成立的，当时的天主教皇在9世纪的时候有这么一个信念。
你死后怕不怕下地狱？怕，怕怎么能够不下呢？把你的财产捐给教会，显示出对上帝的忠诚，就可以不下地狱，所以很多有钱人在死掉以前就把钱捐给了教会，到了西元第10世纪，英国的土地有60%是属于教会的，但是他们神职人员也不能够经营，又不能传给下一代，怎么办？所以创立了现代化的股份有限公司。怎么创立？那就是聘请职业经理人来经营这些教会企业，这些职业经理人是管理者，而这些公司的所有者是谁呢？是教会，所以这个确定了什么？管理权跟所有权分开的第一步，绝对不是这个制度多好，而是在教会的企业之下这是一个必然的。
大家请注意，这些经营企业的人就是职业经理人，各位知不知道这个英文，我们翻译成教授是吧！当时有这个英文，没有这两个字，只有这个，就是Profess，什么意思？专业人才，在西元14世纪的时候专业人才可以用来形容当时经营企业的那一批职业经理人，那一些人当了职业经理人是个什么信念？想一想。他们努力经营企业的目标是什么？
是为了服务人们所热爱的上帝，理解我的意思吗？他们心中有这么样一个强烈的责任感，他们都是教徒，都是教会所指派的最精英的Profess，他们是纯粹的技术人才、专业人才，他们就要把公司经营好，来荣耀他们的上帝，而且目的，你说上帝在他们心目中总不是吃你的，喝你的，不是这么简单吧！我不是做宣传，因为神爱示人，这是他们一直讲的话，我只是把这个历史重复了一遍，所以到最后你发现这些Profess，这些教会企业的职业经理人，他当了职业经理人之后，他所想的就是如何有着这么样的一个责任，也就是信托责任，能够照护上帝所爱的子民，这就是股份有限公司的前提。
当我们引进股份有限公司概念的时候，我想请问你，有多少人理解这个背景？如果我没有说，或许你永远不会知道，因为我们中国人不是一个喜欢读书的民族，我在想为什么？而且中国人对西方历史基本的概念都不太深，我们完全不用想到说如何从根部来寻找比尔盖茨怎么有这种思想，我可以告诉大家，他们的前身就来自于这个，因为是上帝的企业，所以一开始整个伦理道德，整个社会责任感就是随着股份有限公司的成长，那就是当职业经理人发挥你对上帝的信托责任，你就要给这个整个社会，这个老百姓，也就是上帝所爱的子民创造财富，这是他们想的事，你可能认为这是大话，这是神话，你知道为什么吗？因为我们都不是这么教育我们老百姓的。
大家知不知道我们是怎么教育我们的老百姓？我告诉各位吧，你听了以后一定感到非常难过，有痛心疾首的感觉。那就是我们很多专家学者说，国营企业做不好，因为东西不是自己的，所以做不好，还提出个“冰棍理论”，什么叫“冰棍理论”？那就是企业不是自己的，所以做不好。那就像冰棍一样会逐渐融化，与其让他完全融化光，不如在他还没有融化光之前送给国企老总，叫做NBA，而民企老总，他就可以做得好，东西只有是自己的才能做得好，不是自己的就做不好，这就是我们所受的教育，你有没有发现，在这个节骨眼我们已经分开了，在这种教育之下，我们中华文化优良的传统美德，是非善恶判断标准淡然无存，你们认为国企才是最大的受害者吗？错了，真正最大的受害者就是你们所看到的民营企业家，民营企业家你以为企业是你自己的吗？我想请问大家，要不要聘副总、经理、科长？要，我再请问你，你这个民营企业虽然是自己的，可是属不属于这些你聘来的职业经理人呢？不属于，当然不属于了，再问大家，既然东西不是他们的，他们是不是就可以不做好呢？所以跟大家讲，他们就是不做好，而这就是为什么民营企业的老板总是感叹着，他的员工不为他着想，他常常有这种感觉，什么感觉呢？没有人愿意为企业真正卖力的打工，我这个话没错吧，像现在很多年轻人，做了两三年之后，就想自己做老板去了，他绝对没有想到这一家公司对他的培育，他要对公司老板或者对股东尽到他作为一个Profess的责任，他想到什么呢？他想到我自己好就好了，我自己好比什么都重要，因为东西不是自己的就可以做不好，东西要是自己的才可以做得好，因此我最爱谁？我最爱我的家人，我最爱我自己，我最爱我手上的钱。社会责任感呢？信托责任呢？他对老百姓的责任呢？都不重要。
我可以告诉大家，从这一步开始，我们的血和欧洲人的血已经是不同的了，他们的血是由宗教所遗留的信托责任，而我们的血是以自我为中心。事实上我讲到这儿大家就已经听懂了，在这种环境之下，马云或者王石这么讲话你觉得奇怪吗？对啊，他说是啊，金钱不能成为他的负担，好像也对啊，这个企业家有能力也不该做慈善，因为慈善是别人的事，又不光自己，而应该干吗呢？而应该用来扩大生产，赚更多的钱，给谁呢？给自己。
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卫哲：人生就像三张财务报表

CEO卫哲 — Tue, 09 Feb 2010 06:49:11 GMT

从职业经理人到职业事业人《上海证券报》：在中国的职场，有人把李开复、唐骏和您都称为打工皇帝，您如何看待？卫哲：首先我纠正一个误区，“打工皇帝”说法的错误。这里面有两个问题，一是打工，二是皇帝，这两个都错了。第一，我来阿里巴巴不是来打工的，是和马云、其他团队一起进一步创业的合伙人，这和打工的心态完全不一样。可以说，加入阿里巴巴的那天就是告别职业经理人的那天。第二，还得否定是皇...

只有忠于职业，我们才能真正赢得这个职业

乐子 — Tue, 09 Feb 2010 08:27:43 GMT

很长时间，我一直都在思索为什么中国的职业经理人很少，为什么中国那么多在职场中的人不能称为职业经理人，根本原因是什么？

我们必须了解三个问题：

第一个问题：什么是职业？

职业有两个方面，一是职业所需的技能，一是职业技能发挥所需要的平台，没有平台，或者说没有需求，那么这个职业也就无用武之地。因此，对一项职业来说，平台或者说需求是前提。

第二个问题：职业人的定位是什么？

既然职业有两个方面，那么对于职业人的定位也有两个方面，一个是心态，一个是技能。心态就是“忠于职业”，技能就是平台所需。心态决定我们做事的方向对不对，技能决定我们能不能把事情作正确。

职业人的这种定位绝不因为不同的企业而不同，“忠于职业”也绝不等于“忠于老板”或“忠于上级”，“忠于职业”更多的是从职业所需决定的。

第三个问题：为什么要忠于职业？

上面已经说到忠于职业其实是一种心态，那么我们就会想为什么要忠于职业，而不是忠于老板或者忠于自己？首先我们必须理解一点，职业是依附于平台的，平台的发展和坚实是职业发挥的基石，因此职业的首要任务是维护平台的稳定发展和壮大。这个平台是老板搭建的，但老板绝不是平台的全部，作为职业人来说，如何艺术性的说服老板共同提升平台是一项非常具有成就感的工作。

从另一方面来说，忠于职业就必须时刻去学习，那是保证自己具有不可替代性的关键，从经济学的角度看，人才也是因为他本身的某方面能力具有不可替代性或者非常稀缺才具有很高的价值。

只有忠于职业，我们才能真正理解我们的职场角色，我们才能真正扮演好这个角色；我们才能在大是大非面前非此即彼，我们才能在未来少很多遗憾；只有忠于职业，我们才能真正赢得这个职业。

金思维国际（香港）美业简介

杨姐 — Tue, 09 Feb 2010 08:06:24 GMT

   金思维国际（香港）美业于2002年在香港成立，主要经营业务定位于美容行业的咨询、顾问、托管、策划、培训、产品等。凭借独到的思维，敏锐的视觉，勇敢的创新，金思维创立至今，先后成立了《张淇超级训练营》、28天国际美颜加盟连锁事业、纯水湾专业女子会所直营连锁事业、广州纯水湾生物科技有限公司、广州金思维化妆品科研及生产基地。

       金思维创始人张淇先生及其团队拥有15年美容行业经验。曾创造“1年零8个月新开14家美容院”的开店奇迹；拥有“4年顾问全国80余家大型美容会所”的店务管理经验；拥有“30天纳客1000人”的新客人开拓经验；拥有“6年共269期超过30000人次”的专业培训经验；拥有“3年发展268家加盟店”的品牌运作经验。

       金思维的成功和崛起来源于金思维创始人领导层不断创新的思维,取决于金思维

金思维组织结构

员工勤奋的精神和好学的态度,金思维独创的“思为金,业无价,创意成就天下”的企业经营理念。产品可以模仿，模式也能复制，唯有思维不可战胜！的高昂战斗力，始终坚持与合作伙伴一起推崇一流的管理、专业的培训、超级的策划。成为中国美容行业的翘楚是金思维人毕生奋斗的目标！

金思维荣誉


2002年度最佳策划奖	2003年度杰出职业经理人	2004年度突出贡献奖

2005年度优秀培训机构	2006年度最佳顾问奖	2007年度最具影响力企业

金思维团队文化

我们的精神: 不抛弃,不放弃

我们的目标: 让28Days成为国际知名品牌，让金思维成为上市企业。

我们的使命: 传播健康美丽快乐.

我们的经营理念：诚信为基，创新为力，思为金，业无价，创意成就天下！

我们的服务理念: 一切以客户的成长为根本.

我们的事业观：细节决定成败，专业成就未来！

我们的行动准则：诚信、快速、激情、负责任

我们保证: 保证完成任务

我们决不: 决不找借口

我们的宗旨: 不仅让客户知道，更要让客户做到.

我们的信念: 永不服输.




金思维宣言能力，不能决定成败；才华，不足以成为优势；金钱，也不能代表永远。唯有思维，才能决定未来。金思维，点亮智慧的光芒，开启财富的大门。策略与品质并重，诚信为基，创新为力。思为金，业无价，创意成就天下！金思维，与你携手共创未来！

金思维创始人张淇先生及其团队拥有15年美容行业经验。曾创造“1年零8个月新开14家美容院”的开店奇迹；拥有“4年顾问全国80余家大型美容会所”的店务管理经验；拥有“30天纳客1000人”的新客人开拓经验；拥有“6年共269期超过30000人次”的专业培训经验；拥有“3年发展268家加盟店”的品牌运作经验。

金思维的成功和崛起来源于金思维创始人领导层不断创新的思维,取决于金思维

金思维组织结构

金思维荣誉


2002年度最佳策划奖	2003年度杰出职业经理人	2004年度突出贡献奖

2005年度优秀培训机构	2006年度最佳顾问奖	2007年度最具影响力企业

金思维团队文化

我们的精神: 不抛弃,不放弃

我们的目标: 让28Days成为国际知名品牌，让金思维成为上市企业。

我们的使命: 传播健康\美丽\快乐.

我们的经营理念：诚信为基，创新为力，思为金，业无价，创意成就天下！

我们的服务理念: 一切以客户的成长为根本.

我们的事业观：细节决定成败，专业成就未来！

我们的行动准则：诚信、快速、激情、负责任

我们保证: 保证完成任务

我们决不: 决不找借口

我们的宗旨: 不仅让客户知道，更要让客户做到.

我们的信念: 永不服输.

“人力资源高峰论坛”圆满结束

奇绩拓展viva — Tue, 09 Feb 2010 07:03:04 GMT

（左一：丰顺汽配维修有限公司总经理许兴龙左二：佛山市奇绩形象顾问公司总监余武龙右：顺德区人力资源协会秘书长吴光琛教授右一：佛山市奇绩形象顾问有限公司董事长谢海涛）

顺德经济在经历金融危机后，现下逐渐回升，在这一过程中，顺德企业面临着新的挑战－“一工难求”的现象日益严重，管理人员缺乏创新能力……如何解决好这些问题？在此的背景下，2009年结束之际，在顺德华桂圆召开了《企业竞争跨入人力资源竞争新阶段》高峰论坛。

（左一：立白集团副总载彭玉冰博士左二：省人才研究所所长袁兆亿博士）

论坛中了解到，目前顺德企业的用工缺口达4成－5万人，如果加上未来一段时间经济回升后的用工需求，缺口将继续扩大，将导致许多企业的生产和运营能力严重削弱，阻碍企业发展；还有企业大部分管理人员缺乏管理经验和创新能力；另外，还有一个问题就是企业新一年接班人队伍没有形成。

“这预示着顺德企业竞争已经进入到了人力资源新的竞争阶段。如何解决好企业面临的问题，将深刻影响企业的竞争与发展。”顺德区人力资源协会会长郭莲珍表示，希望通过此次高峰论坛，破解企业面临难题。知名人力资源专家彭玉冰博士指出，面对这一必然趋势，企业要法考虑的如何留住人才，就善待员工，加强培训，培育良好的企业文化，让员工参与分享企业发展的成果。

“富二代”有90%以上不愿意接班的问题也成为了论坛嘉宾关注焦点。袁兆亿认为，“富二代”愿意接班是好事，不愿意接班也是好事。社会上从来不乏有志青年，应该为有能力的人提供发挥的平台，这才是社会发展的一种体现。

专家表示，从猎头市场来看，在上海，职业经理人显然更受欢迎。把企业交给更优秀的人来管理，长此以往，江浙一带的经济将有更大的发展。因此，珠三角地区的企业更应转变思维，给优秀的青年人才提供展现能力的平台。

韦尔奇的简单管理法则

小娴 — Tue, 09 Feb 2010 03:09:24 GMT

管理奇才杰克.韦尔奇，掌舵通用电气20年，公司市值从30元成长到近5000亿，从10万人到32万人，因此被誉为“全球第一CEO”。人总会黯然失色，思想却可以流传久远。韦尔奇已经退休好多年，而他的管理思维继续影响着这个世界，特别是深深影响着一代又一代职业经理人。

管理理论浩如烟海，管理法则也多如牛毛。但在韦尔奇看来，职业经理人最基本的管理法则只有两个：第一，关心所有人；第二，奖励好员工。其中，“发掘、考核、培养人才”是韦尔奇带领通用电气成功“赢”的关键，也是他花费最多时间的地方，它几乎占据了他所有时间的70％。

所谓“关心所有人”，这是韦尔奇的人格魅力所在，但不等于任何时候都一视同仁。比如培养人才，他总是把重心放在最优秀的人才身上，即“奖励好员工”。他认为，只有好好培育员工，才能获得绩效提升。而且还别强调，对那些表现很差的员工千万不要姑息迁就，该淘汰就得淘汰。当下属经理出现问题时，他都会问上一句：“你有没有奖励表现好的人？那些表现最差的有没有赶快让他们走？”

一次，韦尔奇应邀出席墨西哥的一场人力资源大会。面对台下5000多名HR经理，韦尔奇问道：“你们中间有多少人被公司认定和财务总监是一样或更重要的？”然而，让韦尔奇吃惊的是，举手表示同意的连50人不到，这在通用电气公司简直是不可思议的事情。因为询问通用电气公司的任一位HR经理，他都会回答自己和财务总监一样，甚至更重要。

的确，管理者的工作不仅是雇佣人，还要善于培养人。为此，韦尔奇还亲自在波士顿开课，专门给GE的高层经理讲授领导学，每场都是近百人的大课堂，而且还是一连五天地上。深谙管理之道的韦尔奇知道，经理人的任务绝对不只是管理产品、价格、设计等，还有用好“人”。即为合适的人找到合适的位置，为合适的位置找到合适的人。其中，最重要的管理任务就是建立团队，建设一个常规营运系统。在这个系统中，既可让员工明白如何获得绩效表现，又可让员工检视自己的绩效表现如何。

世界上没有救世主，也没有放之四海而皆准的真理，只有灵活机动的战略战术。正如韦尔奇说的好：“管理方式没有唯一一套圣经（Bible），有的只是方法（method）。你可以采取我的方法，但还是要变通、还是要加入你自己的方法，没有人有绝对的答案。”

就是这样，韦尔奇的管理法则不仅让通用电气受益匪浅，而且应用此法，培养了很多的杰出管理人才。比如家得宝（Home Depot）CEO纳德利（Nardelli）、汉威联合（Honeywell）CEO戴维．寇特（David Cote）等150多位世界500强公司的CEO。

浩翔文化咨询团队

营销精妙浩翔知道浩翔文化让您飞翔 — Tue, 09 Feb 2010 02:42:48 GMT

咨询专家团队，为中国企业提供营销诊断、品牌营销策划、营销管理体系搭建等“营销托管”咨询，其王牌咨询项目-“整体营销托管”倡导先帮企业整体托管营销，“生产您来做，销售我来做”，待营销体系成熟后，再把营销还给企业，在企业管理咨询界、营销咨询界树立了“实战专家”的形象。浩翔合伙人盼好拥有超过12年职业经理人及咨询顾问经验，曾服务摩托罗拉资讯家电、研祥、雅芳婷、徐氏珠宝、亚星家具、德隆宝厨柜、非常城市汽车音响、环宇电池、王者通讯、泰而法照明等品牌，擅长用顾问式咨询方式解决让广大企业家“头痛”的各类企业营销症疾，被诸多企业界人士誉称为“营销咨询的实战派代表”。
应该说，在营销领域，浩翔文化是成功了，拥有自己的团队、旗下拥有浩翔文化企业管理咨询（北京）有限公司、浩翔文化企业管理咨询（济南）有限公司等全资公司，他以他对营销的准备把握及营销战略战术的出奇制胜，形成了出手则胜的个人竞争力。展望未来，浩翔文化公司的目标是在未来十年，将浩翔文化企业管理咨询公司发展成为世界一流的综合性咨询机构。凭着自信和对行业的深入了解以及娴熟的营销运作能力，在营销专家和企业管理这两方面，无疑会做得更好飞得更高。相信不久的将来，我们一定会看到一个具有良好口碑的知名咨询企业—浩翔文化公司，看到它在中国管理咨询、营销咨询领域的领先地位，看到浩翔文化公司一个新的职业高峰！

什么样的老板不值得你追随

liangxiaomingyue — Tue, 09 Feb 2010 01:34:09 GMT

一、没有成功经验的老板

     如果你的老板在商海已闯荡多年，经营过的企业少说也有四五家以上，但却没有一次真正成功的，他还经常沾沾自喜地说：“我经历过太多事情了，像我这样垮下去又能站起来的人也不多，毕竟我有我的独到之处。”那你就应该考虑自己的选择了。是的，他是有独到之处，能够连续几次从失败中再站起来，的确不是一件易事。相反地，若连续数次都未能成功，想必他个人有某些重大的缺点。若你的老板属于此一类型，那你就必须仔细探究他多次失败的原因。一个没有成功经验的老板，你怎能肯定他这一次一定会成功？除非你能替他带来好运。

    二、事必躬亲的老板

     “每一件事情我不经手就一定会出差错。”这是很多老板经常挂在嘴上的一句话，也是他们引以为傲的一件事。事实上，这往往是老板自己造成的后果。如果老板事不问大小皆要亲自参与，他的下属怎能独立呢？无法独立的下属自然出错的机会就大，特别是当事必躬亲的老板不在场的时候。如果你不希望永远处在一家名不见经传的小公司，便最好选择一位懂得授权的老板，不要在意公司目前的规模大小。除此之外，事必躬亲的老板也无法留住真正的人才。一位有创意、有胆识的人才绝不希望老板常相左右。同样地，一家留不住人才的公司，你怎能期望它有良好的绩效呢？

     三、鱼与熊掌都想兼得的老板

     天下没有白吃的午餐。又要马儿好，又要马儿不吃草，这种老板只能称之为“不知何所取、不知何所舍”的老板。而“知所取、知所舍”是成功老板必须具备的一个条件。鱼与熊掌都想兼得的老板，通常是鱼与熊掌都得不到，也是经常“因小失大”的老板。成功的老板应该懂得什么是放长线钓大鱼。抓鸡不成蚀把米的老板，到最后一定是两手空空的。“难以割舍”是件很痛苦的事，如果你的老板一直无法克服这个痛苦的事，如果你的老板一直无法克服这个痛苦，便是你该三思的时候了。

    四、朝令夕改的老板

     积极是一种美德，有耐性却不是件坏事。企业环境不断地变化，公司决策当然也需相应地改变。然而任何决策的成败，均需经过一段时间的证明。如果你的老板只有积极，但缺乏耐心的美德，你花费许多时间所策划的方案，他在实行三天之后就可以将之取消；或者你花费数个月酝酿的计划，往往因为访客的一句话而告全盘推翻；更令人沮丧的是，根据老板指示而做成的计划，往往石沉大海一样搁在老板的抽屉。当然，这类老板会将他的做法解释为当机立断。这种老板永远不会了解，不去决策也是一种决策。你会发现，公司上上下下都很忙，忙着收拾残局，忙着在挖东墙补西墙。老板一天到晚都在提出新药方，但他永远不会相信，有些疾病只有时间可以治愈。
    五、喜新厌旧的老板

     除非是一家百年老店，否则在公司内部总可以见到几位“开国元老”。如果你没有发现这类“国家级”的员工，很可能他们在江山巩固之后就被“杯酒释兵权”了。

     与这类老板共事，通常有段“蜜月期”，长则半年，短则三周。其固定的模式如下：一进公司之后，老板便经常在你面前说一些资深员工哪里不好，哪里不对。到了“蜜月期”的高峰，一定会有其他新进员工加入公司（这类公司通常员工流动率极高），老板开始在你面前夸赞新进入员工多么优秀。

     在“蜜月期”后期（如果你的“蜜月期”够长的话），你经常会听到老板提及哪位员工不能用，不适合公司。当然，这段期间你可以见到几幕戏剧化的离职事件。当然，最后同样的故事会发生在你身上。而在你递出辞呈，或者老板以某种婉转的方式请你走开时，他会告诉你“我们以后还是好朋友”。这类老板不能客观地评估员工的绩效，即使你做好99件事，但第100件事搞砸了，你就很难在老板面前再有翻身的机会。除非你能保证，你的工作绩效永远令老板满意，否则你应随时有走开的心理准备。

    六、言行不一的老板

     这类老板最常说的一句话是：“赚这么多钱对我并没有什么意义。”企业最重要的任务之一就是追求利润，利润是公司生存的唯一命脉，又何必刻意加以否认呢？或许你有机会与这类老板共餐。在一盘鸡肉上桌之后，老板会忙着为你布菜。到头来你将发现，骨头特别多的部位都在员工面前，老板却津津有味地享受他为自己所保留的鸡腿。在这类公司，依照公司章程，如果中午休息时间为1个小时，老板通常会在休息的第50分钟时，进进出出，发出许多噪音将熟睡的员工吵醒，然后再笑容可掬地说：“大家继续睡啊！还有10分钟。”只要假以时日，这类言行不一致的老板必然无所遁形。当然，若你也是抱着真真假假、假假真真的人生观，那也无妨。
    七、喜欢甜言蜜语的老板

     这类老板通常分不清何者为善意的批评，何者为恶意的攻讦。更分不清何者为真心的赞美，何者为别有用心的谄媚。当然，我们不能期望老板听到批评时还能心花怒放，因为不愿接受批评是人的天性；但若是善意的批评妨碍了员工在公司的发展，则人人噤若寒蝉。长久下来，除非老板能发现所有的问题，否则公司的经营必定永远不能获得改善。更重要的是，这种环境具有反淘汰的作用。小人当道，正直的员工不受重用，瞒上欺下之徒有市场，固守原则的员工便一心求去。

    八、性格多疑的老板

     通常这类老板都有惨痛的经验，一朝被蛇咬，终生见绳惊。如果你是分公司的主管，你经常会在非上班的时间接到这类老板的电话。如果你是基层职员，这类老板会经常在你面前表示他对你上司的关切。如果你是老板身边的左右手，则你和老板关系必定是非亲非故。这类老板主持的公司，通常没有上轨道的制度。原因之一是这类老板尚未精明到可设计一套足以防弊的制度（当然别人可代为设计，然而老板绝不信任别人设计的制度）。其次，老板所持的观念是“人治”胜过“法治”。跟随这种老板，心理负担之重可想而知。更严重的是，经常有无处可申的“不白之冤”。

    九、心胸狭窄的老板

     如果你是一位老板，正在看这篇文章，而且已怒火中烧了，那你就要归为“心胸狭窄”的老板之类了。除非这类老板是位雄才大略之士（可能吗？），否则其手下必定找不出大将之才，因为这类老板眼中容不下足以与他抢风头的属下。如果你已离职，有空记得与老同事叙叙旧。你将发现公司许多弊端都是你惹的祸，你会成为百口莫辩的替罪羔羊。这类老板为数不多，假使你不幸碰到了，也只能自求多福了。

龙在天涯
------职业经理人之家

曝企业年终奖深圳地产业中层人员奖金超10万

布吉房地产租售 — Tue, 09 Feb 2010 01:42:33 GMT

曝企业年终奖深圳地产业中层人员奖金超10万

2010-02-08 10:20:21 来源: 深圳新闻网(深圳) 跟贴 35 条手机看新闻

核心提示：今年深圳企业的年终奖发放情况如何呢？从行业看：金融业是产生“金领”最多的地方，中层人员年终奖一般超过10万；生物医药、地产等行业紧随其后；中小制造企业排名最后。其中地产中层10-20万，员工5-8万元。

你对自己的年终奖满意吗？

深圳新闻网2月8日讯每到岁末，年终奖都是避不开的话题，今年深圳企业的年终奖发放情况如何呢？晶报8名记者经过一周调查得出的结论是：不比不知道，一比吓一跳，不同行业、不同企业、不同层级的员工领到的年终奖相差实在太大。

从行业看：金融业是产生“金领”最多的地方，中层人员年终奖一般超过10万；生物医药、地产等行业紧随其后；中小制造企业排名最后。

这体现出金融危机的影响和调整产业结构的必要。

从公司大小看：上市公司这类大公司更舍得发年终奖，钱不是自己的，发起来痛快些；小公司几乎都是私营的，要“抠门”得多，当然不排除它对个别科技人才的舍得。

从职位高低看：职位越高年终奖越高，但幅度有些离谱，一个顶十个，一个顶百个，一个顶千个的现象较为普遍。在“英雄创造历史”的今天，老板们或许有自己独特的判断标准。

从部门看：管理部门与营销部门的年终奖有着天壤之别，相差十倍是正常现象。这也可以理解为什么企业明确提出“一流的人才在第一线”的口号了。

同样的行业、同样的效益、同样的职位也会因为单位不同而年终奖大相径庭。如果你觉得不公平又没法说服自己，那就跳槽吧，别希望改变老板。我们也不好依年终奖对行业进行排序，以“五星”来进行评级实在是不得已而为之。读者万不可以学术的眼光来看这一专题，只是以“大致如此”的心理来阅读。

年终奖的差距如此之大，究竟合理不合理？这个问题，现在问的人比较少。在市场经济中成长起来的一代人已经理解“强者恒强”的道理，只是，作为一个社会，我们也应该让弱者有基本的生活保障。

本次调查不涉及企业高层。对于小公司来说，公司就是老板的，他用不着给自己发年终奖；对于大公司来说，多数高层都占有股份，发不发年终奖意义不大。即使是没有股份的职业经理人，拿的多是年薪，年终奖也是不用发的。（记者习风）

深圳各行业年终奖大比拼

证券：中层20-80万，员工5-20万元

银行：中层15-50万，员工4-8万元

地产：中层10-20万，员工5-8万元

医药：中层10-30万，员工1-10万

新闻传媒：中层3-10万员工5000-5万

外贸行业：中层3-10万，员工5000-1万

保险：没法平均

零售行业：中层3-10万，员工1000-5000元

外向型中小制造企业：中层5000元-2万元，员工500-2000元

制造业大型上市公司：中层8-20万，员工2-5万(本文来源：深圳新闻网 )

价值观胜过商业模式

小黑马 — Mon, 08 Feb 2010 15:05:43 GMT

标签：价值观管理商业模式价值观财经

分类：07智慧人生转载

一个典型的MBA毕业生在听到一个创业计划的时候，问的第一句话通常是：“你的商业模式如何？”接着，他会用在商学院学到的一些战略模型、营销模型和财务模型把这个“商业模型”分析一通，至于这个商业模型背后的价值观和创业激情往往是被忽视的。

这是一种典型的商学院思维，大多数职业经理人也是这么做的。但这一套办法并非总是奏效，特别是对于那些创造了一个新兴市场的企业而言更是如此。

这也从某种角度解释了为什么大多数最具创新性的公司——比如英特尔、微软、苹果、西南航空、耐克和星巴克——的创始人或CEO都不是MBA毕业生。他们通常都是创造案例而不是学习案例的人，他们的“商业模式”都是事后总结而不是事先规划出来的。

当28岁的霍华德。舒尔茨第一次走进星巴克位于西雅图的店面时，吸引他的是星巴克咖啡豆的香气。当时的星巴克拥有四家店面，老板是因为喜欢咖啡才做这笔生意的。他们宣称要提供美国最好的咖啡豆，赚不赚钱倒是次要的，而且当时星巴克并不卖咖啡饮品。

如果舒尔茨当时刚从商学院毕业的话，他大概不会去放弃一份收入不菲的工作去星巴克工作的。依照商学院的传统思维来看，星巴克当时的“商业模式”并不吸引人。吸引他的是星巴克创始人的核心价值观和发自内心的热情，而他希望把这种价值观传达给别人。

因为价值观，舒尔茨来到星巴克出任市场主管工作；因为价值观，舒尔茨离开了星巴克自立门户，几年后将星巴克收购；因为价值观，舒尔茨创造了一种新的商业模式和代表生活方式的咖啡文化；因为价值观，星巴克成长为一个既“可敬”又“可爱”的品牌。

在舒尔茨的自传《将心注入》中，他还描写了许许多多星巴克发展中的故事。在这本书，给人印象最深的不是星巴克的“商业模式”，而是在商业背后那些活生生的人，他们满怀热情，追求梦想，敢于尝试一些未知的事情，坚持核心价值观，从而成就了一个品牌。

在上海国家会计学院的一次演讲中，舒尔茨讲了他小时候父亲因为受伤而失去福利保障的例子，讲到他在星巴克开创了每一个雇员都拥有公司股份的先例。星巴克的很多商业模式都在他个人的价值观中找到了答案。

那次演讲打动了在场所有的人。因为他们看到的不仅仅是一个成功的商人，而且是一个让人尊敬的人，他个人的魅力甚至是星巴克品牌魅力的一部分。星巴克的故事也说明了一个道理，那些关注个人的企业不仅会让人更加喜欢它，在财务上也可以是完全成功的。

“鞋子是真实的，而利润只是一个结果。”德鲁克曾经说过这样一句话。在非常看重股东权益的今天，这一点值得所有企业深思——“利润”背后是“鞋子”，而“鞋子”背后则是“人”。这些人心怀梦想，坚持某种价值观，这是所有成功品牌背后隐秘的力量。

在《将心注入》这本书里面有一句话：“如果你根据空气动力学来研究蝴蝶，它不可能会飞起来。这是因为蝴蝶不懂这个道理，所以它飞起来了。”这句话对于热衷于研究商业逻辑的人同样具有启发意义——很多事情是实践创造出来的，而不是计划和分析出来的。

来源：第一财经日报

职业经理人的十二项修炼(pdf 7)

lihanyan0769 — Sun, 07 Feb 2010 15:07:01 GMT

企业目前最需职业经理人

职业经理人现今虽受到较多的重视，但也有不少的误解，其中最常见的便是拿钱办事缺乏忠诚度，一有机会便会跳槽；只为个人生涯考虑，不为组织着想；架子很大，不好管理，合作意识差；要价很高，但不一定有贡献；空有学历，没有实力等，这些都是我们对职业经理人的角色定位，以及对职业经理人本身应有的技能，缺乏充足的了解所造成的。只要我们能认清这些事情，对于企业便能以此评鉴并求得好人才；对于个人也能知道自己有何不足之处，以便能自我超越，成为胜任的职业经理人。

生产力的发展造就了职业经理人

职业经理人要做到以上的境界，需要以下的职业化能力，称为KAS

K指的是拥有充足的专业知识，例如商业知识、政府法规、产品行业知识、科技知识、管理知识等。

A指的是敬业的态度，例如积极热情的工作态度，负责守法、保守业务机密、不从事与公司利益相违背的工作，能与他人合作，愿意栽培部属等

S则是指纯熟的工作技能，包含四个方面，思维能力、组织能力、绩效管理能力以及专业风采

第一项修炼：拟定计划

第二项修炼：制定决策

第三项修炼：解决问题

第四项修炼：制定标准

第五项修炼：成果管制

第六项修炼：绩效考核

第七项修炼：团队建设

第八项修炼：领导能力

第九项修炼：培养部属

第十项修炼：主持会议

第十一项修炼：沟通表达

第十二项修炼：个人管理

有了开始改变的想法

fuser001.bokee.com — Mon, 08 Feb 2010 07:35:21 GMT

有了开始改变的想法有了开始改变的想法，李开复也得到了许多良师益友的帮助。例如，介质损耗测试仪公司里一位叫西恩的经理教给了李开复许多有效沟通的秘诀；主管全球运作和生产业务的一位高级副总裁也在管理经验和能力的培养上给了李开复不少指点，他事业发展方面的许多教诲都令李开复终身受益。在苹果的那几年，正是在这些良师益友的帮助下，李开复迅速地成长为一个懂技术、懂管理、极具个人魅力的职业经理人。李开复在卡内基·梅隆大学的师弟、后来成为微软亚洲研究院院长的沈向洋曾经向媒体提起他在以学生身份在苹果公司实习时遇到的一件事情。当时李开复是苹果公司的副总裁，有一天李开复召集下属开会，有一位员工因为自己的妻子和朋友被裁员，介质损耗测试仪对公司的政策非常不满，就冲着李开复大骂起来，其用语即使在最粗鲁的美国人中也极为罕见。沈向洋不由大惊，以为李开复会动用老板的权威压制属下。不料，李开复的语调却异常地平静：“你这样讲是没有意义的。你如果不同意的话，介质损耗测试仪可以给我一个建议。你认为应该怎样去做？”沈向洋多年以后还能清晰地记得，那个人的脸立刻就红了。“我当时觉得李开复这个人真了不起，”沈向洋说，“风度，胸怀，全都没得说！” 这件事情以一个完美的结局结尾，那个员工后来也私下向李开复道歉，并感谢李开复没有在整个团队面前让他难堪。一段时间后，这位员工举家搬到了欧洲，他和他的妻子都找到了合适的工作。他每年都会寄贺卡给李开复，也常常表示希望能到他领导的部门工作。现在的李开复被许多人都认为是一个沟通专家，但在李开复刚加入苹果时完全不是这样，这也与他在多年中不断地锻炼和调整有关。李开复曾提到，他在有做过两次“myers-briggs测试”，这个测试用1到10共十个数位来标记人的性格，1为极端内向，10为极端外向，在做经理之前，李开复的“内向外向”指数是4，在做了十多年经理后 “内向外向”指数是6。也就是说，经过了多年职业生涯的锤炼，介质损耗测试仪李开复可以在较为内向和较为外向的范围内，根据需要调整自己的性格，无论同伴是科研人员还是职业经理人，都可以得心应手。 1996年，由于对公司的现状彻底失望，李开复离开了苹果。在进入苹果时，李开复只是一名最普通的工程师；在离开苹果时，李开复已经是苹果产品部门的副总裁。正是这样的改变，使得李开复相信，他可以在他的职业生涯更加得心应手的处理各种问题，介质损耗测试仪已经具备了有足够的能力去接受即将到来的任何一个挑战。

家族企业如何成功转型之（三）

睡到自然醒 — Mon, 08 Feb 2010 06:14:11 GMT

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作者：王新华

家族式企业如何面对市场经济的转型？

水能载舟，也能覆舟。不管是什么样的经济形态，人力资本始终是主宰世界财富的核心；因此，世界上所有的竞争，都是人的竞争。国家也好，企业也罢，包括个人在内，所有的发展只看一个结果——财富价值的竞争力。不管昨天你多么的辉煌，只能代表历史；如果不能把握今天，创造明天，你的财富保障就不可能高枕无忧！一步决策失误，至使全盘皆输；在市场经济的竞争中，没有人会同情你的眼泪。

每一个成功的企业家都深刻的体会到：在创业之初，是利润推动着他们前进，当企业逐渐形成规模时，他们自身的角色开始发生改变，肩上的重任开始增多。当每一位员工都把希望与企业联系在一起的时候，企业家的责任不再仅限于个人的成就，而是上升为一种社会责任感与使命感。一个人一生中所需要的财富总是有限的，但一个人价值的体现则是无限的。如果说企业家在经营企业时，引领发展的是眼界与智慧，那么决定企业发展格局的一定是企业家的胸怀与战略。

在全球范围内，更不用说在临沂，家族企业的经营与管理问题一直是最热门也最棘手的课题之一，其中一个最根本也最微妙的矛盾就是企业的所有权与经营权的矛盾。解决了家族式企业的经营与管理矛盾，就解决了企业的主要矛盾。

早在1987年，提起我国东北的哈磁集团无人不知，董事长郭立文依托专业与充分的市场调研，进入我国的医疗器械行业，凭着一项专利产品——吊瓶式磁化卫生器，迈出成功的第一步。哈磁经过十年的积累到了1997年，此时是哈磁集团发展最为鼎盛的时期，哈磁也有幸成为我国第一家上市的医疗保健品企业，通过股市获得了大量的资金，因此成为唯一一家在当时敢于向哈药集团叫板的家族式企业。哈磁的无形资产与知名度得到了很大的巩固与提高，并得到市场与股民的认可。

然而，此时哈磁执行了两个致命的错误决策，盲目推行多元化发展与采取不正当营销策略，这使哈磁辛辛苦苦十几年一下又回到从前……总结哈磁的失败，有几点是值得所有家族式企业深思的：一是企业的用人机制，人力资源的缺乏是哈磁失败的致命伤。而哈磁是传统意义上的家族式企业，在创业初期，兄弟姐妹同心同德，亲朋好友同舟共济，的确能使一个小企业迅速发展。但是，企业发展到一定规模，引进职业经理人是一个必然的趋势。而此时，哈磁却犯了许多家族企业都容易犯的错误，就是把股权牢牢地抓在自己的手中，例如哈磁集团61%的股权在郭氏家族手中，又没有相应的激励机制，那么与职业经理人的矛盾激化就不言而喻了。二是哈磁的经营模式，虽然也最先导入了曾风光一时的“特许加盟”式的许可经营，但哈磁因受企业自身性质的影响，在经营中过多的考虑家族自身的利益，所有的营销模式全都以“我”为中心。然而此时的哈磁不再专一的姓“郭”，企业是一个团体，是靠人来经营的，人力资本是企业中最有创造力、最有激情、最有活力的因素。有凝聚力的团队能够使企业这艘战舰在市场经济的大风大浪中乘胜前进；而缺乏凝聚力的团队会在大风大浪中全军覆没。这种凝聚力不是家族的小团体，而是整个企业的人力；因此家族式企业在做大做强时，不能解决家族关系权限分配与迎合市场发展的良性机制问题，企业的发展一定会受到局限，当企业止步不前时也就失去了竞争性。

纵观我临沂虽然还没看到像哈磁这样的家族式企业资产集团走向结束的案例，但我们可能从内心深处已感觉到，这样的案例已距我们临沂人不远，也许正在进行中！如何使家族式企业在经营中能够健康正常的转型？作为企业的决策者，我们必须去思考这个问题；因为这种危机已迫在眉睫！

所有的家族式企业至少有一个相似之处：就是把太多的“情感因素”带进了工作中。因此解决了“情感因素”，也就解决了家族式企业的心病！只要能够正确的处理家族式企业的“情感因素”问题，家族式企业的成功经营就不是一件难事。我们在了解了智商、情商之后，我们临沂人更应该要学的则是适合于我们又一全新概念——关系商。家族式企业发展的核心在于具有充分沟通和协调的能力，以使各部分工作步调一致。因为是家族性质，也就注定要求我们必须乐于与公司的每一个员工友好相处；因为这种微妙的家族关系不自觉的建立了一道员工与企业之间屏障，身为家族式的成员，你不解开，对方是不会主动的，因为你是决策者。每一位家族式企业管理者，不妨去认真的学习一下《红楼梦》中的王熙凤，相信从她的智慧里我们一定能够寻找到管理家族式企业的精髓。

当我们明确了人力资本是决定家庭式企业发展的核心，处理人与人之间的关系是家族式企业的管理之根本时，家族式企业的转型也就找到了解决的办法。

首先建立关系原则：作为企业的决策者要具备整合“家族、企业和所有权”三个关系的能力，还需要有适合企业的领导风格——企业管理就像打太极拳一样，一定要学会迂回；任何时候都要站在企业的利益之上，分清是关系重要还是原则重要。

其二是学会评估你的关系商：以询问为基础知道你的关系商其最大的人生梦想；以考评为依据来判断你的关系商能否具备其职务之责；以调查为实情来衡量你的关系商在实际工作中的决策能力。由此三种方式来取舍你的这个亲属关系商在企业中应该占有什么样的位置？

其三是科学的组建企业的组织机构：企业的决策机构不是以关系来设置，而是以能力来定位，不具备条件者一定不可以任用，此时，职业经理人的引进就成为一种必然。但引进职业经理人，一定要以诚信为本，绝不可以亲系帮派来孤立职业经理人，放权就不要侵权。否则，不管职业经理人有多高的见地都不可能得到发挥，工作中关系商配合的姿态成为决定职业经理人的成败的关键。让信任握手，为成功合作！

其四是解决家族式企业在经营中将要面临的股权与经营分配的道德困境：在未来几年的中国，道德困境一定会成为一个很普遍的现象，这在西方很多发达国家早已司空见惯。由于中国经济的发展还是初期，虽然表面上看来还没有来到，但实际上已成为事实。中国的家族式企业如果不能处理好这个问题，出现分裂与衰败也同样就不足为奇。

关系、用人、股权分配是困扰家族式企业发展最多的三个因素，所以家族式企业要想良性循环，就必须解决好这三方面的关系，才能使其在经营与管理中朝着一个健康的方向发展。而解决这些关系的方法不是靠关系，而是靠制度与合约。

如何寻求解决这三方面问题的方法？请看《如何经营与管理家族式企业？》之三

《制度经营与管理家族式企业中的关系商！》

jufeng20041111@163.com

《如何成为一个成功的职业经理人01》观后感

逸梦清尘 — Sun, 07 Feb 2010 14:40:22 GMT

一、让接触市场和顾客的员工有充分受教育的机会，在企业的管理与决策不应该让主管一人进行主导，而是让员工参与进来。管理者应该充分发挥分配资源的作用。

二、三角关系：顾客放在最顶端员工放在中间经理人放在底层；由经理人支持员工，由员工面对顾客。将自己受到的教育转化到员工身上，转变意识形态，面对市场经济。

三、注重员工福利，培养和开发人力资源。

小结：做一个成功的经理人不是让自己独善其身，而是让你的员工成功，让他们成功地掌握客户，成功地为你创造利润。

职业经理人,如何带好自己的核心团队?

742492811@qq.com(【温爽】) — Fri, 05 Feb 2010 13:46:35 GMT

做为一名职业经理人，带好一个能够打硬仗的团队，对其职业生涯之影响意义深远。那么做为一名职业经理人，如何才能带好一个团队呢？在此抛砖引玉，希望与各位同仁交流共享。
我认为要带好一个团队需要经过沟通、授权、督导、反馈、总结五个步骤的操练，加以硬仗的实践，逐步打造一个能打攻坚战的团队。
一、沟通，作为一名职业经理人不管是在分配任务，还是在授权之前一定要与自己的核心团队成员充分的沟通，只有沟通到位，你的干将才能真正领会你的思想、意途、目的、目标与计划，甚至于领会你的执行。
二、授权，在与核心成员的充分沟通之后，接下来要做的就是充分的授权，授权要做到两点，一要疑人不用，用人不疑，二要量财授权，既根据成员的能力授之于相应的权限，不能授的太高，也不能太低。
三、督导，在授权开工之后，多数经理人都做了甩手掌柜，等待最后的战果，却往往是战果不太理想。造成这种效果的主要原因是在授权之后，在战斗过程中没有充分的监督和指导。
四、反馈，在实战过程中一定要建立良好的沟通反馈机制，在工作一个阶段甚至每一天都要，要求核心成员对近阶段或当天的工作进展情况做有效的反馈，反馈包括结果、问题及问题的解决办法，此时作为经理人的你一定要提出合理的有效的建议或肯定。
五、总结，战斗在每一阶段都要进行有效的总结，总结要把握好两点，一要总结失败的经验，并找出根源及解决之道；二要总结有效的成功的经验，并加以扩大其影响。
这是本人在十多年的工作实践中总结出来的一点心得，写出来与大家交流、共享。同时也希望起到抛砖引玉的作用，展开讨论，共同学习，相互进步。

引用最基础的东西往往是最难做的

baiyangjushi — Mon, 08 Feb 2010 03:44:58 GMT

引用

lgwangjin 的最基础的东西往往是最难做的
 这世界上没有优秀的理念，只有脚踏实地的结果。
并不一定要找风险投资，能够自己走出来再找风险投资也不错，不一定一开始就要找。
短暂的激情是不值钱的，只有持久的激情才是赚钱的，而激情是不能受伤害的。尤其你的员工下班非常累的情况下，再要读三个小时的书或者学习，你会把他们消耗掉，学习是无处不在，学习不一定坐下来，而是去听、去看，从客户中学习。
你是一个讲义气讲感情的人，但做生意有时候不是光靠义气感情。重要的是，因为你可以为这个市场创造价值，所以你去做，不要因为它受打压我要去帮它。
李嘉诚讲过：他的多元化经营，它永远有一个到两个的永远赚钱，才开始进第三个。
我希望每一个人，都来用我的产品和服务，那是不可能的。定位一定要准确，你才能做好。所以我给所有的创业者，包括你一个建议，少做就是多做，不要贪多，把它做精、做透很重要。
碰上一个强大的对手，我觉得你应该做的是，不去挑战它，而是去弥补它。做它做不到的，去服务好它，先求生存再求战，这是所有商场的基本规律。你还没站稳脚就跟人挑战，你一定要输。永远是先生存，再求战。这样可能赢的机会就越来越大。
一个企业家首先要具备优秀的职业经理人的一种品格，一个职业经理人也必须要有企业家的胸怀和眼光才能做好一个真正的职业经理人；所以只有把别人的时间、精力、资源当做自己的时间、精力、资源去做的时候，他才会真正做一个好的企业家和职业经理人。
有个警告，你说你没有时间去交十二万元的税，还有就是做账的原因。不管做什么账税一定要交，所以这个是我一个警告。
我认为做人、做事、做企业，必须一贯。你这样才能做大做强。很多时候对待客户，你哪怕就不喜欢他，你也要尊重他。不要把客户当白痴。客户不喜欢你，一定有他的原因和理由，我认为创业者最最重要的是，要学会跟人打交道。只有通过别人，通过团队，你才能够拿到自己的结果。
我们创业者永远记住就是说全球的眼光当地致胜，全国的眼光也要当地致胜，一个全镇的眼光是小店致胜，先一步步踏踏实实往前走才会有这个机会。创业的时候，我建议大家要做自己最容易做好，最喜欢最容易做的事情。
大胆地把自己的想法说出来，在今天的商场上已经没有秘密了，秘密不是你的核心竞争力。
我不希望熊晓鸽来赚你的钱。CEO要把自己的产品用最简单的话告诉全国人民。
一个领导者和经理人的区别，优秀的领导者善于看到别人的擅长，经理人往往看到别人的短处，永远要相信边上的人比你聪明。一个相信边上的人比你聪明的人，才是真正的智慧者，相信自己比别人聪明麻烦就会来，这是我给你的建议。
没有什么忌讳的，你们公司的核心竞争力就是你和你的团队，不要有什么难为情，别人问我最早阿里巴巴竞争力是什么，别人可以拷贝我的模式，不能拷贝我的苦难，不能拷贝我不断往前的激情，这个东西你一定要记住，这是你的核心竞争力。当然再好的创意背后必须要有制度人才去支撑。
一个优秀的CEO和领导者，在给员工展示未来美好前景的时候，一定要给他们展示至少你自己，而且一定要给员工展示未来灾难是什么，想清楚原来的灾难你才能度过原来的灾难，没想清楚，天天想好的，一般就会再度关门。
试销市场快不得，全国市场慢不得。
90%的困难你今天想都没有想到的，因为你根本就不知道它是困难。
一个企业可以靠策划赢得优势，但一定不是靠策划而成功。
成功的企业一定是靠产品、服务的完整体系。
一定要走出自己的逻辑去了解别人。
不要怕暴露自己的弱点。
不是别人都比你狡猾你才会上当，而是因为你太贪。
生意人唯利是图、有钱就赚；商人有所为、有所不为；而企业家必须承担社会的责任、创造价值、完善社会。
诚信是个基石，最基础的东西往往是最难做的。但是谁做好了这个，谁就路可以走得很长、很远。
竞争，我认为在商业过程中，它是场游戏，可它更是一门艺术。是要向竞争者学习。只有向竞争者学习的人才会进步。
如果在你竞争过程中，你自己觉得越来越累，一定是你出了问题。应该让对手越来越累，你越来越开心。但得到的结果是，让对手心服口服地说，我输了，你比我厉害。这样的竞争者才是我们倡导的竞争者。
我想也许你太在乎自己，太想得到一些东西。人要成功一定要有永不放弃的精神，但你学会放弃的时候，你才开始进步。
心中无敌，才能无敌于天下。
不光要承认错误，还要勇于承担责任。
有结果不一定会成功，但没有结果的人一定会失败。
不管在任何一个行业，政治也好、外交也好，任何一个领域，成功是由每一个微小的细节组成的。在中国碰到很多人都是说我只管宏观，这种人往往是失败的。
要先做正确的事，再正确地做事。如果选择的不是正确的事，你越努力，你就死的越快。
确定目标是一门领导艺术。必须先有目标，才有执行。目标定高了，所有人都做不到，那执行和过程都成为空谈。如果目标定低了。对竞争对手来说，没有意义。
只为结果遗憾，不为经过遗憾。没有从失败中学到任何东西，就是遗憾的遗憾。

最适合大学生的五大热门认证培训

东方 — Sun, 07 Feb 2010 23:27:14 GMT

在各类中高级人才交流会上，各类企事业单位对中高级管理人才的需求占到总需求比例的30%以上，中高级管理人才已经成为企业打造核心竞争力，获取双重市场效益的香饽饽。拥有各种中高级管理人才资格证书，已经成为培训考证的新热门。

职业经理人：系统全面地管理企业

职业经理人作为近几年来新兴的管理职位之一，代表着在经理人群体中拥有最好的实践、崭新的管理趋势和技术的精英个体。职业经理人培训共分为三级。目前，主要培训对象绝大多数为各类企业的总经理、副总经理，国有企业和私营企业的占多数，以30-50岁为主，其中有些人已经拿到MBA或EMBA证书。职业经理人培训是入学级别设置最高的管理培训项目，取得此项资质证书的高级经理人员每年底薪约在10万以上。

营销师：企业营销企划的标杆

高级营销师是企业规划营销战略的主要实施者。与职业经理人级别设置相似，营销师培训的级别也分为4级，入学资质与考证审核也较为严格，一般来说，本科连续工作3年、专科连续工作4年，或从事营销职业10年以上的个人方可申报入学。此外，营销师基础年薪浮动较大，以中级来说，约在10-15万之间。

人力资源管理师：做好人的工作

如何合理安排人才的引进、任用、考核及晋升，如何优化人力资源管理体系为单位参与市场竞争服务，已成为企业打造核心竞争力面临的首要问题，与之相呼应，人力资源管理培训应运而生。人力资源管理培训的服务对象，是各类企业中层及以上的人力资源经理或专员，获得中级资质以上的人力资源管理师，年薪约在5-10万左右。

注册会计师：掌控企业财政大权

注册会计师由财政部所属注册会计师全国考试委员会组织实施，进行全国统一考试。它是财会类考证中最炙手可热的一个。根据相关资料显示，在2004年，全国总计超过30万人参加了注册会计师考试。财会类人才在我国缺口较大，注册会计师总体来看就业前景相当不错。除了在审计所担任执业会计师外，通过会计师资格考证，又具备一定财务管理工作经验的，不少都在企业担任财务总监或主管。另外，由于注册会计师的考试门槛并不高，更使人们趋之若鹜，但是由于准备不充分、专业知识技能缺乏等原因，造成考(Q吧)试通过率很低，不到10%。注册会计师基本年薪在8万-10万元左右。

企业培训师：为企业打造人才

企业培训作为提升企业核心竞争力的重要途径，已经迅速发展起来。企业培训的管理者，实施者——企业培训师也渐渐成为一种新兴职业，企业培训师的高素质和高含金量也越来越吸引人们的眼球。月薪基本上也将在万元以上。

企业培训师是指能结合经济、技术发展和就业的要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目以及根据企业生产、经营的需要，掌握并运用现代培训理念和手段、策划开发培训项目、制定培训咨询和培训教学的人员，经过正规培训并经过考核合格取得相应的国家职业资格证书的企业培训工作者。

企业培训师分三个等级：助理企业培训师(国家职业资格三级)、企业培训师(国家职业资格二级)、高级企业培训师(国家职业资格一级)，其证书直接由国家颁发，是每个培训工作者上岗的必备条件，也是从事企业培训工作的“通行证”。

职场年中话题：你的年终奖一定会有吗？

河北银河人才 — Mon, 08 Feb 2010 02:23:33 GMT

       每到年底，年终奖就成为一个不得不说的话题。碰到熟人，无人处难保不会有人偷偷拉你的衣袖，问一句：“你今年年终奖多少？”是啊，辛苦了一年，有些人就想着靠年终奖发一笔小财，可是发到手的，却未必是自己心里想的那个数字，于是乎，每年发完年终奖，总有各种各样的喜剧和悲剧发生，有人因此树立了为公司卖命的想法，也有人因此与老板分道扬镳。

        年终奖发放模式多多

        年终奖主要有这样几种发放模式，一种是公司规章制度里有规定的，比如年终会有一个考核，然后根据你所得的分数，再和基本工资挂钩，用基本公司乘以一个系数，这就是你的年终奖，用这种方法发放的年终奖，每个人都一目了然，很清楚自己该得多少，公司也很少有“耍赖”的情况发生；还有的年终奖是是一个年终红包，拿多拿少全由老板说了算，公司制度里也没有规定，这就有很大的“想象空间”了，也给了老板很大的决定权：可以给你很多，也可以给你很少，这种情况多见民企或是一些家族式企业，所以每年这类企业也是年终奖发生纷争的“高发地带”。

       给或不给，雇主说了算？

       一位职业经理人在接受记者采访时就用他一个朋友的亲身经历来做了一下说明：“那个朋友也是一个职业经理人，2009年拿了80万年终奖，他也不知道自己为什么可以拿80万，到了2010年了，可是他一分钱年终奖也没有，公司给出的理由是效益不好，可是这个朋友却很难接受，因为2009年一年他干得更辛苦！”这就是年终奖的发放在政策空白的情况下所出现的种种“职场世相”中的一种。广东伯方律师事务所朱光辉律师在接受记者采访时表示，根据《劳动合同法》的规定，劳动者有权在签约时和用人单位谈妥年终奖的事项，但是实际生活中，因为求职者还是处于弱势的一方，所以真正敢于和用人单位提出这个问题的人并不多。所以，这也导致了一些不规范的用人单位有机可乘。

       应聘者可直接发问

       那么作为应聘者，如果想维护自己的利益，他在和企业谈判时，该如何说、怎样说，才比较合适。为此记者采访了有着丰富招聘经验的科特杰总裁王洪浩。王洪浩表示，应聘者有权知道年终奖如何发放，如果未来雇主对这点都介意，这个公司不加入也罢。询问不需要绕弯子，但需要礼貌，例如可以问：“我可以了解一下贵司对年终奖是如何规定的吗？”

       而一位在某全球知名培训机构做招聘培训的不愿透露姓名的职业经理人告诉记者，公司如何处理员工年终的问题，其实是公司如何确立自己品牌定位的问题，“据我所知，一些对自己品牌很看重的公司，是不会在员工年终奖的问题上占员工便宜的，它们一般都有很明确的规定；而另一些只看重短期效果的公司则不然。”

       哪些情况可以不发年终奖

       那么，有哪些情况是属于可以不发放年终奖的呢？这位经理人表示，比如公司对该员工进行了特殊培训，而该员工在未到约定期限时辞职；或该公司将该员工外派到国外工作过，该员工也是在未到约定期限就辞职；还有一种情况就是双方曾经签有竞业协议，规定员工在辞职后不能到相关行业的竞争对手那里去工作，如果员工违反了这个规定，公司也可以不发年终奖。而科特杰总裁王洪浩表示：“年终奖的问题，说到底是个制度问题，无所谓多少，关键是规则要明确。”

       链接

       采访者：中华英才网华南区市场部经理闫立伟

       Q&A

       羊城晚报：如果企业在年底将我开除，也不给年终奖了，或是给得很少，而合约里又没有对年终奖分配方式的明确规定，我可以怎么办？

       闫立伟：司法实践中，对于年终奖的争议，往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定，如果没有约定，则看用人单位的关于有关年终奖的规章制度，如果都没有，那么会要求企业遵守基本的法律原则。

       羊城晚报：同样是合约没有明确规定，而我在年底或年中主动跳槽，那么我还可以要求拿这一年的年终奖或年终奖的一部分吗？

       闫立伟：从员工自身角度出发，主动跳槽的员工也在过去的一年中也为公司做出了贡献。年终奖既然是对于员工在一年中为公司工作的回报与奖励，如果员工完成了自己的工作职责，中途离职也应当得到相应的年终奖。但如果企业对此有明确的规章制度，则按制度办。

       羊城晚报：有哪些办法或途径可以保护到雇员维护自己在年终奖方面的利益？

       闫立伟：年终奖的发放标准、发放时间都比较灵活，劳动法规没有作硬性规定，在没有事先约定的情况下，公司也可以不给所有员工发放年终奖。相反，如果公司有事先约定的话，就应该按照约定发放。对于那些没有干满一年或一个季度的员工，他们在离职前，也可以依照《劳动法》的有关规定，按比例领取年终奖、季度奖。

引用职业经理人十大心态修炼之二：阳光心态 -上

fengwenxing258 — Fri, 05 Feb 2010 12:48:31 GMT

引用

书栋的职业经理人十大心态修炼之二：阳光心态 -上

第二章：太阳岛上——阳光心态
阳光是世界上最纯粹、最美好的东西，他驱除阴暗，让人极目远眺，心旷神怡。
好心情才能欣赏好风光，好花要有好心赏。职业经理人只有建立起积极的价值观，获得健康的人生，方能释放出强劲的影响力。你内心如果是一团火，才能释放出光和热，你内心如果是一块冰，就是化了也还是零度。所以，你自己内心充满热量，才能释放热量。良好的心态影响个人、家庭、团队、组织，最后影响社会。作为一个组织和团队的领路之人，职业经理人的阳光心态尤为重要。
一、生活在压力与失落之中的职业白领群体
2004年职业白领的生活质量调查结果显示，白领的职业压力和职业危机不容小觑。
心理压力呈“净增长”趋势。数据显示，2004年职业白领心理压力指数居高不下。被调查者中的26.80%认为工作和生活的压力已严重超过自己的承受范围；更为严重的是，由于频繁在工作和生活中救火式奔波，25.35%的被调查者表示根本没有自己的一套有效缓解心理压力的方法。
心理压力主要来自于工作与生活两方面：37.95%的职场人因“不知道上司对自己的看法而忧虑”；19.55%认为“自己的生活受到工作的影响，颇为凌乱”，其中33.17%认为“根本没有业余时间从事自己的业余爱好”。由此可见，一方面白领的工作生活压力不断增长，另一方面却缺乏有效缓解压力的方法。
职业满意度缺失、危机感增强。2004年职业白领的职业满意度缺失主要缘于薪资。59.69%的被调查者“因为薪金的原因而选择跳槽”；由于工作压力，56.53%的被调查者“不愿意丢下工作或者客户而去赴约”，这种长期不情愿的选择加深了白领对工作的不满。
一方面忙忙碌碌，一方面却对职业目标和职业规划更加茫然。被调查者中，53.56%认为“所在的公司并不能够让自己有归属感”；47.29%认为“公司的目标和自己的目标并不一致”；34.04%认为“自己的职业发展很不顺利”；40.30%认为“现在的工作并不能够让自己充满学习的冲动”；44.84%认为“自己的上司是自己职位晋升的障碍”；42.61%认为“并不能够因为工作而实现人生价值”。
上述的调查数据与以下非正常的工作与生活状态密切相关：
1、工作狂。一般高级白领的工作时间超过8-10小时，超过人体健康负荷量。
2、极度失落。事业的压力对白领男人危害最大，经受不住这种压力，往往会有失落感，也就是人们常说的“灰色”心理。
3、难耐高压。长期处在白热化竞争的气氛中，会使他们心理极度紧张、苦闷和失望，致使情绪跌宕。当不堪忍受这种超负荷的精神压力时，自己往往就不能把握自己而失去自控力。
4、家庭危机。工作环境、社会环境以及家庭成员之间的价值取舍、感情投向都可能隐藏和引发家庭危机，这使许多白领男子终日郁郁寡欢、闷闷不乐，有时又心情焦躁、心烦意乱。
5、疾病打击。疾病的压力来自于失去健康身体的忧患，失去康复信心。
6、贪欲过高。如果对金钱、财富之类心存过高欲望，以及虚荣和攀比心理，使大脑神经长期紧张，产生一种与正常生理机能不协调的节拍，造成伤脑、伤心神、伤体。
由此，成功职业经理人士的心理健康受到了五大心理问题的困扰，包括焦虑、孤独、抑郁、多疑偏执、困惑迷惘。这几大问题就如“心魔”，即使单个儿出现已足以堪忧，如果一并出现必然导致严重的心理障碍，乃至人格分裂。
二、什么是阳光心态
1、快乐生活每一天。亚里士多德说，生命的本质在于追求快乐，使得生命快乐的途径有两条：第一，发现使你快乐的时光，增加它；第二，发现使你不快乐的时光，减少它。
2、工作着并快乐着。把工作当成自我实现的乐趣，把工作当作愉快的带薪学习。而不仅仅是在为老板而工作，为赚钱而工作。
3、积极的思维对待人和事，凡事多往好处想。
4、满热情和朝气，真心地、习惯性地帮助别人。
5、迅速转变和控制消极情绪。
三、怎样塑造阳光心态
1、如果改变不了事情就改变对这个事情的态度；如果改变不了别人就改变自己。
一个人因为发生的事情所受到的伤害不如他对这个事情的看法更严重。事情本身不重要，重要的是人对这个事情的态度。态度变了，事情就变了。
有这么一个民间故事，说的是西邻有5个儿子，老大老实，老二机灵，老三瞎眼，老四驼背，老五跛足。这一家真够凄惨的。但这位西邻却很懂得改变对现实的态度和看法，他让老实者务农，机灵者经商，眼瞎者按摩，背驼者搓绳，足跛者纺线。结果全家衣食无忧，其乐融融。这个故事的题目就叫“西邻五子食不愁”。
古时候有甲、乙两个秀才去赶考，路上遇到了一口棺材。甲说，真倒霉，碰上了棺材，这次考试死定了；乙说，棺材，升官发财，看来我的运气来了，这次一定能考上。当他们答题的时候，两人的努力程度就不一样，结果乙考上了。回家以后他们都跟自己的夫人说，哪口棺材可真灵啊。心态影响人的能力，能力影响人的命运。生命的质量取决于你每天的心态，如果你能保证眼下心情好，你就能保证今天一天心情好，如果你能保证每天心情好，你就会获得很好的生命质量，体验别人体验不到的靓丽的生活。
你改变不了环境，但可以改变自己；你改变不了事实，但可以改变态度；你改变不了过去，但可以改变现在；你不能控制他人，但可以掌握自己；你不能样样顺利，但可以事事尽心；你不能左右天气，但可以改变心情；你不能选择容貌，但可以展现笑容；你不能预知明天，但你可以用好今天。你不能改变别人，你只能改变自己。
喜欢月光，并不为其清幽而苍凉。喜欢流星，并不为其短暂而悲伤。喜欢夜晚，并不为其黯然而含泪。喜欢落雨，并不为其坠落而感到无望。
2、享受过程，活在当下，精彩每一天。
生命是一个过程不是一个结果，如果你不会享受过程，结果到了是什么大家都知道。生命是一个括号，左边括号是出生，右边括号是死亡，我们要做的事情就是填括号，要用靓丽多彩的事情，好心情把括号填满，结果到了括号就结束了。
活在当下的真正涵义来自禅，禅师知道什么是活在当下。有人问一个禅师，什么是活在当下？禅师回答，吃饭就是吃饭，睡觉就是睡觉，这就叫活在当下。
电影《血战台儿庄》有一个镜头，在横失遍地、硝烟弥漫的战壕里，一个稚气未脱的小战士利用战斗的瞬间空隙，用一根草棍挑逗着一群搬家的蚂蚁，这个小战士就是活在当下，享受每一个精彩的瞬间。
一个人被老虎追赶，他拼命地跑，一不小心掉下悬崖，他眼疾手快抓住了一根藤条，身体悬挂在空中。他抬头向上看，老虎在上边盯着他；他往下看，万丈深渊在等着他；他往中间看，突然发现藤条旁有一个熟透了的草莓。现在这个人有上去、下去、悬挂在空中和吃草莓四种选择，你说他干吗？——吃草莓。他吃草莓这种心态就是活在当下。你现在能把握的只有那颗草莓，就要把它吃了。你把这个问题问幼儿园的孩子，孩子一定毫不犹豫回答，吃草莓。孩子比我们大人快乐，因为他们活在当下。
一行禅师说得好：当我们提起正念喝茶的时候，我们就是在练习回归当下，以便活在此时此地。当我们的身心完全安住当下时，热气腾腾的茶杯便会清晰地显现在我们面前，我们知道，这是一种美妙的存在。这时我们便真正地与这杯茶沟通了。只有在这种情形下，生命才真正地现前。这正是：茶杯在手中，正念直提起，吾心与吾身，安住此时地。
活在当下不等于今朝有酒今朝醉，而是今朝有酒不大醉，不使明朝有忧愁，以未来为导向活在当下。
3、沉没你的消极成本，随手关上你身后的门
经济学中讲过沉没成本的概念。沉没成本是指业已发生或承诺、无法回收的成本支出，如因失误造成的不可收回的投资。沉没成本是一种历史成本，对现有决策而言是不可控成本，不会影响当前行为或未来决策。从这个意义上说，在投资决策时应排除沉没成本的干扰。由此我们可以这样认为，当一件失败的事情不可避免地发生之后，明智的人全当它没有发生。比如你去看电影，发现票忘带了，你应该重新买一张而不是再回去找。因为前边你的一切准备都已经成了“沉没成本”，不要把它浪费掉。再比如下棋，你可能下错了一步臭棋，但这已属于“沉没成本”了，只要静下心来，就算输掉也不要紧，一个比赛有十来盘棋呢，不要影响下一盘棋。
英国首相劳合乔治又一个习惯：随手关上身后的门。有一天，乔治和朋友在院子里散步，他们每经过一扇门，乔治总是随手把门关上。“你有必要把这些门关上吗？”朋友很是纳闷。“哦，当然有必要。”乔治接着说，“我这一生都在关我身后的门。你知道，这是必须做的事情。当你关门时，也将过去的一切留在后面，不管是多么美好的成就，还是让人懊恼的失误，然后你才可以重新开始。”
当你关门时，也将过去的一切留在后面，不管是美好的成就，还是让人懊恼的失误，然后，你才可以重新开始．从昨天的风雨里走过来，身上难免沾上尘土和霉气，心中多少留下一些酸楚的记忆，这是不能完全抹掉的。我们需要总结昨天的失误，但我们不能对过去了的失误和不愉快的耿耿于怀，因为伤感也罢，悔恨也罢，都不能改变过去，不能使你更聪明、更完美。如果总是背着沉重的怀旧包袱，为逝去的流年伤感不已，那只会白白耗费眼前的大好时光，那也就等于放弃了现在和未来。追悔过去，只能失掉现在；失掉现在，哪有未来！正如俗话所说：“为误了头一班火车而懊悔不已的人，肯定还会错过下一斑火车。”
要想成为一个快乐成功的人，最重要的一点就是记得随手关上身后的门，学会将过去的错误、失误通通忘记，不要沉湎于懊恼、后悔之中，一直往前看，这时你会发现，我们在每一天里重新诞生，每一天都是我们新生命的开始。4、把工作“当成一种带薪的愉快学习过程”
面对纷杂的市场环境，带领万人的集团企业——TCL掌门人李东生在谈到压力时说，不是没有压力，“要争取做到把工作当成一种‘带薪的愉快学习过程’。只有善于学习的人，才能化压力为动力；也只有善于学习的人，才有不断追求进步的愿望，才能承担更大的责任，才会获得比别人更多的成功机会。”
作为企业的领军人物，李东生对自己要求很高。他一直强调：“只有自己保持足够的成长，才能带领一个团队成长。”正是有这样的学习精神，李东生带领他的团队把一个当年靠5000元借款创办的地方小企业，变成20年后销售额超200亿元的大集团，并连续7年以超过50%的年增长率高速成长。
常在河边走哪有不湿鞋？把失败当成千载难逢的学习机会，把挫折当作不断提升自我的每一级不可或缺的台阶，把危机看作显示自己智慧和力量的机会，永远保持旺盛的热情和积极的进取心。
5、你并不是天底下最倒霉的人——驱除“黑点思维”
一张白纸上画着一个黑点，有的人只看到黑点，是因为他钻进了黑点这个死胡同，黑点被扩大化，因此全然不觉周围还有着大片的白纸，换一种角度，全面的看待整张白纸，就会发现白纸所占的其实远大于黑点。
现实中的不少人，遭受了一次挫折和失败，就怀疑自己的能力，在内心深出得出“我不行”、“我不是这块料”、“我这辈子完了”得结论。其实，人完全有理由，在任何艰难困苦的条件下，都具有乐观主义的精神。而要做到这一点就必须有驾驭大脑兴奋中心的能力。
当人陷于某种困难的时候，点状思维和线状思维的人便很不容易跳出那郁闷、苦恼的兴奋中心。而立体思维的人则不然，他们能在最困难、最不利的境遇中，用最短的时间，让自己大脑的兴奋中心在广阔的时间范围内纵横驰骋。上下几千年，纵横数万里，有目的地，迅速地去选择一大堆摆脱困境的方案，然后再在这些方案申筛选最佳方案。
这种思维方式本身就是一种享受，一种胜利，所以这种人能对生活常持乐观态度。有时候，换一种思维方式，对摆脱暂时的困惑很有帮助。有时思维走进一个死胡同，换个角度来分析，从圈子外来看待问题，这时候视野开阔了，问题反而变得不那么严重。
有一个笑话说：鸡跟牛发牢骚，“人让我们多下蛋，自己却计划生育，太不公平了。”牛说：“你那点委屈算什么，那么多人吃我的奶，谁管我叫过妈？”
碰到一次倒霉的事就认为自己是天底下最倒霉的人，出了一次差错就认为自己是一个粗心的人，这些都是典型的以偏盖全的“黑点思维”。其实，当你抱怨买不到合适的鞋的时候，有人还没有脚呢！
6、压力太大的时候要学会弯曲
有这样一个案例，加拿大有一对小俩口老吵架，想离婚，但一想就我们这么深的感情，还老吵架，要是离婚找了别人还不更吵。两人就出去旅游，挽救婚姻一次。两人来到魁北克的一条南北向的山谷，他们惊奇地发现山谷的东坡长满了松树、女贞、桦树，西坡只有雪松，为什么东、西坡差别这么大呢？他们发现雪松枝条柔软，积雪多了枝条就压弯了，雪掉下去后就又复原了。别的树硬挺，最后树枝被雪压断了，树死了。两人明白了，压力太大的时候要学会弯曲。丈夫赶快向妻子检讨，都是我不好，我做得不对；妻子一听丈夫检讨了，马上说，我做得也不够，双方什么事也没了，和好如初。刀再锋利，如果一碰就断，也没有什么用。我们要向中国传统文化中的太极学，阴阳平衡，以柔克刚；要向古币学，取向于前，外园内方。当然这样很难，但是我们要努力。

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